即将是2019年的年末，关于年底除了季度奖、年终奖，与我们广大劳动者息息相关的就是年假啦。今天无锡劳动法律师跟我们聊聊年假的知识。

一、享有年假的前提

我国《中华人民共和国劳动法》第四十五条的规定“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。” 且依据《职工带薪年休假条例》第2条的规定“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。”及《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。”

劳动者享受带薪年休假是其法定的权益，所以单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。故而安排职工年休假或支付未休年休假工资是用人单位的法定义务，因为年休假待遇发生争议，用人单位应对其安排工年休假和支付未休年休假工资进行举证。

其中，依据人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函对于“连续工作”的解释，只要劳动者在不同用人单位连续工作满12个月以上即有带薪休假的资格，与职工连续工作发生的时间、地点和工作单位等工作因素都无关。

此外，用人单位有安排员工休假的义务，但员工却无必须申请的义务，即使用人单位的规章制度规定休假需员工主动申请，在员工未提出申请的情况下，也不能免除用人单位主动安排员工休假的义务，职工享受年休假是一种法定权利。用人单位不需支付员工的未休带薪年休假工资的唯一一种情况是：在用人单位安排休假时，职工因本人原因且书面提出不休年休假。

二、年假有多久

《职工带薪年休假条例》第三条的规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”

其中《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

在《企业职工带薪年休假实施办法》又对带休年休假针对不同情形进行了划分：

1、 新进单位的职工年休假计算方法

职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

2、离职职工的年休假计算办法

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

三、未休年假的差额处理办法

1、支付按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”《企业职工带薪年休假实施办法》亦规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”从国家规章的层面上，未休年假的工资补偿就是日工资收入×2。

2、《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第二条规定：“用人单位未安排年休假，劳动者主张按其日工资收入300%支付未休年休假工资报酬的，应予支持。用人单位已安排年休假，且能举证证明系因劳动者本人原因未休的，劳动者要求支付年休假工资差额的，不予支持。” 从该条款的字面意义上看，似乎标准变成了300%。其实只要看一下该指导意见中“差额”这两个字，就可以知道省院用语更加精准——例如，有员工病假、事假，发放的劳动报酬（本数）在扣发、打折后有所降低，适用补足300%的结果下，未休年假的工资补偿就不是日工资收入×2这样简单计算了。

3、《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第三条规定：未休年休假工资报酬的日工资收入按照劳动者本人的月工资除以月计薪天数进行计算，月工资是指劳动者应休假年度的月平均工资，包含奖金、津贴等工资性收入，不包含加班工资；即使劳资双方另有约定，也不得低于上述标准。

四、争议处理

《企业职工带薪年休假实施办法》明确规定“职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。” 但是江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会联合发布《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第28条规定：“劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300％支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。”直至2019年8月9日江苏省高级人民法院印发《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》，把带薪年休假争议处理重新纳入司法轨道。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”

《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》明确，劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第9条，在员工同意情况下，用人单位是可以跨1个年度安排员工休年休假的。因此，2019年度年休假被跨年度安排于2020年执行，除非劳动关系被提前解除或终止，劳动者对2019年度年休假请求权的仲裁时效可至2022年1月1日。

所以劳动者因年休假待遇导致的争议，需及时仲裁处理，防止超过仲裁时效而承担不利后果。